La certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d'actionsuivante : actions de formation.
Mettre en oeuvre la loi sur la Transparence salariale
L'avant-projet de loi français semble aller au-delà d'une simple adaptation marginale du droit existant (mise à jour au 09/06/2026).
Il prévoit notamment :
- une refonte profonde de l'Index Égalité professionnelle ;
- l'obligation de communiquer des fourchettes salariales lors du recrutement ;
- l'interdiction de demander aux candidats leur rémunération antérieure ;
- un droit pour les salariés d'obtenir des informations sur les rémunérations moyennes des personnes exerçant un travail de même valeur ;
- des obligations renforcées de reporting pour les entreprises d'au moins 100 salariés ;
- des mécanismes de correction lorsque des écarts injustifiés dépassent certains seuils.
Pour les entreprises françaises, cela signifie qu'il existe actuellement une période transitoire un peu paradoxale :
- juridiquement, la directive n'est pas encore intégrée au Code du travail ;
- mais les grandes orientations sont désormais connues et peu susceptibles d'être remises en cause ;
- les entreprises qui attendraient la loi définitive pour commencer leur préparation risquent d'être en retard, notamment sur les classifications d'emplois, les grilles salariales et les systèmes de reporting.
Le sujet le plus stratégique consiste dans la future obligation de démontrer que des emplois « de même valeur » sont rémunérés de manière identique. Nous vous accompagnons dans l'analyse et le repositionnement éventuel de vos emplois au regard de la classification de branche, en s'appuyant sur les critères de pesée conventionnels, afin de préserver la cohérence de votre grille de rémunération et de maintenir un climat social positif. Nous vous accompagnons également dans la communication avec le CSE et auprès des collaborateurs.
